职涯发展与训练

我们致力于营造持续且多元丰富的学习发展环境,培养高承诺与投入的员工,奠定企业卓越的基石。因应公司成为数位匯流领航者的目标,持续于技术、产品、服务、趋势、心态等层面耕耘,期能达到员工成长、自我实现及公司绩效提升的双赢目标。

与企业策略紧密结合且多元的职涯发展及学习管道

  • 结合发展策略、趋势分析、训练需求、课后回馈与高阶访谈,规划次年度训练主轴。
  • 主管依据部门目标,综合个人目标、职涯发展及多面向回馈,提供客制教导与培训。
  • 促进内部专业技术知识分享与传承,塑造学习型组织。
  • 从新人到高阶建置完整多元训练发展类别,藉由多样学习发展型式,满足员工不同阶段需求。

各公司2020年训练时数统计,详参下表,员工参与训练课程比率为100%。


学习发展与策略结合

因应公司转型,投资员工知识、技能再发展,并鼓励员工创新及改善,成效如下图。2021年将持续协助员工将Data DNA内化于工作情境与决策思维中。

确保学习成效

为确保训练课程成效及品质,除课前需求瞭解、规划,课中管理监控,以及课后追踪落实外,针对未达标准课程订改善追踪计划,课后满意93.2分(较目标+2.7%)。
训练发展类别与2020年具体成效如下图。

绩效管理与员工发展

我们定期进行全员职涯发展调查及绩效评估,主管与同仁进行绩效及职涯面谈,讨论工作目标达成、应发展能力建议及职涯回馈。

多面向评核:员工填写职涯发展规划,主管就工作、发展能力及职涯予以回馈;员工透过「上对下」、「下对上」及「同侪」评核瞭解自身优弱势,做个人发展计划依据;引导员工有效率与他人共事,增进团队绩效。绩效核定后,主管需告知员工考核结果及未来建议,且为有效检核沟通落实程度,透过全员问卷调查,瞭解主管是否与员工落实沟通。

企业社会责任:依职掌订CSR目标;提供CSR课程及志工时数。

风险管理:同仁若提出降低风险之创新或改善方案,有助获得较佳考绩及奖酬。反之,若违反个资暨资安规范,对考绩、奖酬有不利影响。

主管依据每位员工职涯意向及个人发展需求,与其共同讨论制订个人年度发展计划(Individual Development Plan),量身打造「最佳学习组合」,让员工有目标、有计划地充实现职工作或下一阶段职务需要知识技能,为未来职涯发展预做准备,达成提昇绩效与发展能力之目标。此外,我们提供同仁多元职涯发展机会,集团内职缺皆上网公告,同仁可透过内部招募程序应徵,进行部门转调或跨公司转调。职缺(含对外招募)内部应徵递补比例为13.7%。

发展与留住人才,建立公司正向循环

  • 关键职位与潜力员工的人才管理:盘点关键职位及接班候选人,发展计划并追踪落实。2020年IDP设定完成率100%、执行完成率85.5%、累计已接任关键职位者共29人。
  • 内部知识、文化的传承交流:除鼓励员工更邀请高阶主管担任讲师,讲授趋势、市场与职场态度等重要议题,并持续安排教学观摩、回馈来提升内讲教学技巧。
  • 新人的完善关怀计划:新训、关怀问卷、专属辅导员、回馈小卡、社群、手册与座谈会等,加速新人适应环境及工作。
  • 全体员工的职涯发展:定期进行绩效评核、职涯发展规划调查,并藉由「多面向评核」瞭解自身优势点与弱势点,做为次年度个人发展计划之依据。2018年起个人发展计划除课程选择外亦增加发展项目设定。
  • 将焦点从落后指标移到领先指标:依员工调查结果制订改善对策并追踪成效,以提升员工向心力及留任率。

与Jamie有约:

由总经理亲自发起,每季一次与各事业群新进、优秀伙伴交流,针对公司流程、商业模式、产品内容、服务形式等以工作坊的方式讨论,与员工一起学习成长,并将同仁创新提案实际落实于工作中。

图: 与Jamie有约:总经理亲自发起,每季一次与各事业群新进、优秀伙伴交流

TWM Talk讲座:

2020年举办TWM Talk讲座-总经理面对面,由总经理主讲分享关于创新、道德与成长的案例,以及期望大家学习的心法,让员工对公司未来目标与展望有更进一步了解,并藉此凝聚员工向心力。

图:TWM Talk讲座:林总与员工面对面,谈创新、道德及成长


建立多元包容文化
形塑多元共融文化,学习尊重差异与觉察无意识偏见,2020年成果如下表,打造多元友善职场