职涯发展与训练

我们致力于营造持续且多元丰富的学习发展环境,培养高承诺与投入的员工,奠定企业卓越的基石。因应公司成为数位匯流领航者的目标,持续于技术、产品、服务、趋势、心态等层面耕耘,期能达到员工成长、自我实现及公司绩效提升的双赢目标。

与企业策略紧密结合且多元的职涯发展及学习管道

  • 结合发展策略、趋势分析、训练需求、课后回馈与高阶访谈,规划次年度训练方向。
  • 主管依据部门目标,综合个人目标、职涯发展及多面向回馈,提供客制教导与培训。
  • 促进内部专业技术知识分享与传承,塑造学习型组织。
  • 从新人到高阶建置完整多元训练发展类别,藉由多样学习发展型式,满足员工不同阶段需求。

2018年训练时数统计,详参下表,员工参与训练课程比率为100%

近三年台湾大哥大员工训练时数表

项目 2016年 2017年 2018年
副理(含)以上主管 22.9 24.4 31.0 28.5 54.0 53.2
副理以下人员 32.1 25.9 58.6 56.5 91.0 85.7
性别平均 31.0 25.8 56.1 55.1 71.2 64.9
平均每人受训时数 28.8 55.6 68.4

註:2018年平均每人受训时数:台湾固网48.0小时;台湾客服53.0小时;台湾大数位60.6小时;台信保代35.5小时;台湾大宽频11.0小时 ; 台湾酷乐1.2小时。

训练发展类别与2018年成效

确保训练品质与学习落实
为确保训练课程成效及品质,除课前需求瞭解、规划,课中管理监控,以及课后追踪落实外,针对未达标准课程订改善追踪计划,由于课程品质持续改善,学员课后满意分数逐年提升,到达93分(较目标+2.3%)。
2018年之训练发展规划持续与公司策略及世界趋势接轨,提供多元训练发展内容,更指派高阶主管参与MIT线上课程,带回全球第一手资讯。
此外,因应产业需求,技术专业职能之发展为长期专注重点,包含
  • 定期盘点员工专业能力及证照。
  • 因应新技术发展需求之人才及证照,计划性展开训练,以增添营运优势。
  • 2018年因持有专业证照而带入之营收约1.05亿元。

绩效管理与员工发展

我们定期进行员工职涯发展规划调查及绩效评核,每年底主管针对员工工作表现,给予适当鼓励、职涯回馈及协助,并藉由实施「多面向评核」制度,协助个人透过「上对下」、「下对上」及「同侪」评核瞭解自身优势点与弱势点,做为次年度个人发展计划之依据;另亦引导员工学习有效率与他人共事,增进团队绩效。

考核等第核定后,由主管正式告知员工,且为有效检核沟通落实程度,透过全员问卷调查,瞭解主管是否与员工沟通考核结果及说明工作待改善事项。

主管依据每位员工职涯意向及个人发展需求,与其共同讨论制订个人年度发展计划(Individual Development Plan),量身打造「最佳学习组合」,让员工有目标、有计划地充实现职工作或下一阶段职务需要知识技能,为未来职涯发展预做准备,达成提昇绩效与发展能力之目标。此外,我们提供同仁多元职涯发展机会,集团内职缺皆上网公告,同仁可透过内部招募程序应徵,进行部门转调或跨公司转调。

发展与留住人才,建立公司正向循环

  • 关键职位与潜力员工的人才管理:盘点关键职位及接班候选人,发展计划并追踪落实。2018年IDP设定完成率100%、执行完成率89.1%、累计已接任关键职位者共24人。透过继任计划成功拔擢两名高阶主管(技术长、数据长)。
  • 内部知识、文化的传承交流:除鼓励员工更邀请高阶主管担任讲师,讲授趋势、市场与职场态度等重要议题,并持续安排教学观摩、回馈来提升内讲教学技巧。
  • 新人的完善关怀计划:新训、关怀问卷、专属辅导员、回馈小卡、社群、手册与座谈会等,加速新人适应环境及工作。
  • 全体员工的职涯发展:定期进行绩效评核、职涯发展规划调查,并藉由「多面向评核」瞭解自身优势点与弱势点,做为次年度个人发展计划之依据。2018年个人发展计划除课程选择外亦增加发展项目设定。
  • 将焦点从落后指标移到领先指标:依员工调查结果制订改善对策并追踪成效,以提升员工向心力及留任率。

图:TWM Talk讲座:高阶主管分享5G暨物联网时代的机会与挑战


建立多元包容文化
形塑多元包容文化,学习尊重差异与觉察无意识偏见,2018年成果如下图,打造多元友善职场。